La OIT acaba de publicar un nuevo informe ‘Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio’ con una conclusión inequívoca, las empresas que promueven la igualdad de género en sus compañías experimentan mejores resultados empresariales.

El estudio se basa en las encuestas realizadas a 13.000 empresas de 70 países, de las cuales un 30% son multinacionales. A escala mundial, el 57,4% de las empresas encuestadas señalaron que las iniciativas sobre igualdad de género mejoran sus resultados comerciales, con un aumento de sus ganancias de entre un 5 a un 20%. Estos resultados no solo se trasladan al área económica, sino también a otras como son un aumento de la capacidad de atracción, retención de talento y creatividad.

Judith Carreras García

Asimismo, las empresas encuestadas han experimentado un aumento de la reputación de su empresa (un 54% así lo señalan) y un incremento en su capacidad para evaluar mejor el interés de sus clientes (afirmó un 36,5%).

Una cultura inclusiva con perspectiva de género requiere una masa crítica de al menos un 30% de mujeres en puestos directivos, entre el personal directivo de nivel superior y en los consejos de administración. Se considera que hay equilibro de género, tanto en la fuerza de trabajo en general como entre los directivos de nivel superior, cuando la relación entre ambos géneros es del 40/60. Si bien desde el año 2002 se observa una tendencia constante en la presencia de mujeres en los puestos directivos, queda todavía un largo camino por recorrer.

De las empresas encuestadas, menos del 30% de los puestos directivos y ejecutivos de alto nivel son ocupados por mujeres, y solo en un 21,7% las mujeres están en la posición de dirección general. Cabe preguntarse por qué.

Uno de estos obstáculos es la “fuga de talento femenino en los niveles directivos” conocido como leaky pipeline, la cual explica la disminución de figuras femeninas a medida que se asciende en la estructura empresarial. A medida que crece el tamaño de la empresa, desciende la proporción de mujeres en el puesto de dirección (CEOs), pasando del 26% en las pequeñas empresas al 20% en las empresas medianas, y tan solo al 16% en las grandes empresas. Con respecto a las que cotizan en bolsa, España es el país que presenta los mejores datos, con un aumento significativo de las mujeres en puestos directivos desde 2003, a pesar de ello representa solo el 11%.

Otro factor preocupante son las “paredes de cristal” que perpetúan la segregación horizontal de género dentro de las empresas, de forma que las mujeres que asumen cargos directivos, lo hacen mayoritariamente en posiciones de apoyo como son Recursos Humanos y administración, representando en éstas entre un 36 a un 52% del total, mientras que son los hombres los que se siguen encargando de funciones con una consideración más estratégica como son operaciones o I+D, en las que la representación de la mujer llega a disminuir a un 16,6%.

Un factor de fondo que sigue pesando mucho en la cultura empresarial es la exigencia de disponibilidad en todo momento y lugar, lo que afecta de manera particular a las mujeres, ya que son ellas las que se suelen encargar de los cuidados familiares no remunerados.

¿Cómo intervenir para cambiar esta tendencia? Hay medidas, y las más efectivas son las que consideran de manera integral los diferentes aspectos de la organización empresarial con acciones centradas en la contratación; políticas de corresponsabilidad que faciliten una flexibilidad horaria y no premien el llamado presentismo laboral, sino el trabajo por resultados; favorecer las bajas de maternidad y paternidad; la creación de referentes femeninos dentro de la empresa a través de iniciativas como las de mentoring, o acciones de promoción de la formación y la promoción que consideren la dimensión de género, entre otras. Las propuestas que cuentan con el diálogo social y la negociación colectiva en la empresa son, a su vez, las que tienen mayor capacidad de éxito, por su mayor aceptación y diagnóstico compartido.

Cada vez hay más pruebas que demuestran que la promoción de igualdad de género es un activo de las empresas y este informe viene a sumarse a ello. Constata, asimismo, que para hacer el cambio efectivo no basta solo con la entrada de mujeres en los puestos de dirección, las empresas deben revisar sus procedimientos y políticas para desarrollar una cultura empresarial de la igualdad.

Las empresas con su capacidad de liderazgo deben ser un reflejo de los cambios que se están dando en las sociedades de todo el mundo y, a la vez, contribuir a ellos, tienen mucho a ganar con esta agenda que es, sin lugar a dudas, política, cultural, social y económica, y la que un consenso más amplio concita en este siglo.

Judith Carreras García

Consejera de la Oficina de la OIT para España