Desde los años 90, hemos podido ver en España y a nivel internacional la aparición de legislación o regulación acerca del número de mujeres en los consejos de administración. Es verdad que, aunque la presencia y el papel de las mujeres en la sociedad han mejorado sustancialmente en las últimas décadas, su presencia en los puestos de decisión en las empresas sigue siendo escasa.

NathalieGianeseAsí, hoy en día, la presencia de las mujeres tanto en los consejos de administración como en los puestos directivos no es acorde a su presencia en la vida laboral y con el número de licenciadas (actualmente el 58% son mujeres).

En España, existen dos textos que fomentan la presencia de mujeres en los órganos de decisión empresarial: el Código Unificado de Buen Gobierno de la CNMV de 2006 y la Ley de Igualdad de 2007. Ambos recomiendan a cierto tipo de empresas aumentar la proporción de mujeres en sus consejos de administración.

Aunque la aplicación en España de la regulación sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración se adelantó a las directivas europeas, su grado de aplicación en la práctica es casi nulo.

Desde 2008, en Informa D&B, elaboramos estudios que analizan la presencia de las mujeres en los consejos de administración de todas las empresas españolas. Las principales conclusiones son que la tasa de presencia de mujeres en el conjunto de empresas españolas apenas ha variado desde la entrada en vigor de la ley: sólo un 25% de las empresas tiene más de un 40% de mujeres en su consejo y en el subgrupo sometido a la aplicación de la Ley de Igualdad tan sólo un 12% alcanza la cuota establecida. Cierto es que se observa una cierta mejora en ciertas empresas del IBEX, quizás debido a su mayor compromiso con las best practices de governance empresarial y a su mayor visibilidad social.

La principal explicación de la baja aplicación de la ley es la falta de un sistema sancionador. Si comparamos los resultados de las empresas del IBEX y las empresas estatales españolas con otros países europeos, podemos concluir que los países con mayor proporción de mujeres son los que adoptaron una legislación de cuotas obligatorias: Francia, Suecia e Italia, por ejemplo.

A mi parecer, las políticas de cuotas en los consejos de administración, a pesar de resultar ser eficaces y de ofrecer mucha visibilidad mediática tienen limitaciones.

Primero, porque sólo se aplican a empresas estatales y/o empresas que cotizan en bolsa y no contemplan la realidad del tejido empresarial que, en España y en Europa, está compuesto en su mayoría por pequeñas y medianas empresas. Sigue siendo muy importante facilitar el acceso de las mujeres a los comités de dirección para permitirles llegar a los consejos de administración ya que, en España, el 66% de las empresas no cuenta ni siquiera con la presencia de una sola mujer en puestos directivos.

En segundo lugar, tampoco existen estudios precisos que permitan averiguar si el hecho de tener a mujeres en los consejos de administración favorece el desarrollo profesional de sus empleadas.

La falta de representación femenina en las empresas no tiene una solución única pero sí orígenes múltiples. Numerosos estudios publicados explican esta baja representación en los consejos de administración, tanto en España como a nivel internacional. Los aspectos estudiados son múltiples y están interrelacionados: obstáculos culturales y sociales, factores psicológicos (techo de vidrio, aversión al riesgo, autocensura). También existen múltiples publicaciones, demostrando la correlación entre buenos resultados empresariales con la presencia de mujeres en dichas empresas; y creo que son cada vez más los dirigentes de empresas que se dan cuenta de que no sólo se trata de un problema de justica social, sino que también se trata de una pérdida de oportunidades, desaprovechando talentos que podrían contribuir a su competitividad.

En mi opinión, es útil tener como elemento de referencia el dato de proporción de mujeres en los consejos de administración, pero no tiene que ser el único indicador de medición de la integración de las mujeres en las empresas y tampoco convertirse en un dato que no refleja la realidad de cómo se gestiona una empresa. Al final, quizás se debería atacar el problema desde la raíz, es decir, fomentando la llegada de mujeres a puestos de dirección funcionales, no sólo para prepararlas a puestos de mayor envergadura, sino también para que la sociedad en su conjunto se vaya acostumbrando al hecho de ver a mujeres en los puestos de máxima responsabilidad como algo absolutamente normal y lógico.

Nathalie Gianese
Directora de Estudios y Calidad de Informa D&B