El pasado 24 de junio, la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras (EJE&CON) recibió de la Secretaría de Estado de Asuntos Sociales el XIII premio de la Fundación Alares como Institución comprometida con la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, y a la Responsabilidad Social por su Código de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y Competitividad de la Empresa. Bajo la presidencia de SS. MM. Los Reyes, y con la asistencia de la ministra de Sanidad, EJE&CON recibió dicho reconocimiento con gran ilusión y como acicate para seguir contribuyendo a generar cultura de progreso y a poner las vías para que las empresas evolucionen al ritmo que demanda una sociedad más humana, diversa, inclusiva, sostenible y en constante evolución.

EJE&CON se siente muy orgullosa del premio de la Fundación Alares, del reconocimiento, también, de la Fundación Telefónica y la Fundación Compromiso y Transparencia, ambos otorgados en 2018; y del apoyo de las cerca de 60 grandes empresas comprometidas con el Código de Buenas Prácticas, donde está representada la parte más significativa del sistema financiero español y la totalidad de los sectores productivos.

La Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras está formada por más de 700 profesionales que han venido desarrollando su carrera profesional en un ámbito que se ha regido por pautas de gestión y liderazgo masculinos. Pertenecen estas profesionales a más de 400 grandes compañías donde están representadas la mayoría de las sociedades cotizadas, multinacionales y otras empresas e instituciones de todos los sectores del tejido productivo español, lo que la convierte en una asociación con una amplia visión y conocimiento del mundo de la empresa y la sociedad, y en un capacitado agente social en favor de la mejor gestión del talento para la competitividad de la empresa.

EJE&CON presentó, el 22 de mayo de 2018 en la sede de la CEOE, el premiado Código de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y Competitividad de la Empresa. Este documento, elaborado por un grupo comprometido de profesionales integradas en el Comité de Gobierno Corporativo e Igualdad de EJE&CON, buscaba ofrecer a las organizaciones una batería estructurada de medidas, políticas y procedimientos que facilitase el avance de las mujeres profesionales a puestos de responsabilidad de una forma compatible con su desarrollo como personas y con sus aspiraciones familiares.

En el año trascurrido desde su puesta de largo, cerca de 60 empresas[1], entre las que podemos citar Banco de Santander, CaixaBank, Bankia, Red Eléctrica de España, Orange, IBM, Microsoft, Abengoa, REE, AXA, IKEA, KPMG, Endesa, Mutua Madrileña, AXA, AON, LG, Airbus, Urbaser, etc., se han comprometido con los principios y recomendaciones del Código con el objetivo de configurar un tejido empresarial más diverso, inclusivo, humano, sostenible y competitivo. El documento, por la universalidad de sus propuestas, va a iniciar su camino por Latinoamérica de la mano de organizaciones situadas en estos países, donde se espera que se aplique para gestionar el 100% del talento interno de las organizaciones.

En mi opinión, como coordinadora del Código, para imprimir ritmo a la lenta evolución de la integración de las mujeres en puestos de alta responsabilidad es necesaria la acción coordinada en tres ámbitos: social, empresarial e individual.

A nivel social, el gobierno debe colaborar con políticas y servicios que faciliten la compatibilización de la vida personal con las aspiraciones profesionales, como, por ejemplo, revisando los sistemas tributarios o financiando estructuras para el cuidado infantil o de asistencia a personas mayores. Las investigaciones[2] demuestran que la menor proporción de mujeres en puestos de dirección se correlaciona directamente con una menor tasa de empleo y un mayor número de horas dedicado al trabajo no remunerado. Las mujeres en Europa occidental dedican dos veces (2,1) el tiempo que los hombres a las tareas domésticas o similares. Además, se ha demostrado, en todos los estudios sobre la materia, que el reparto de la atención familiar y doméstica es un habilitador clave para la participación y compromiso de las mujeres profesionales, por lo que el tiempo dedicado al trabajo no remunerado es un tema crítico que impide que las mujeres alcancen su potencial profesional y económico completo.

Por ello, los poderes públicos deben impulsar medidas que eduquen para el equilibrio de género en todos los niveles formativos. Además, si bien el Gobierno ha aprobado normativas valientes como la Ley 11/2018 y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas para la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación, ahora es necesario su desarrollo reglamentario y supervisar su aplicación. Hay que evitar que la mera divulgación de la información sobre medidas corporativas para la igualdad de género se convierta en un justificante del cumplimiento de las medidas legislativas, sin importar la valoración de su eficacia real en la transformación corporativa. La divulgación de esa información empresarial, ya desde la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres de 2007, se ha demostrado insuficiente e ineficiente para generar transformación. El desarrollo reglamentario debe homogeneizar la metodología de análisis de las desigualdades y de la brecha salarial de género, y exigir la aplicación de medidas coercitivas eficaces para hacer evolucionar realmente las estructuras.

Igualmente, no debemos olvidar la importancia de coordinar las acciones de las asociaciones impulsoras del equilibrio de género. Una actuación colaborativa de todas, que no competitiva, y su partenariado con los poderes públicos, magnificará la eficacia de las iniciativas transformadoras.

En el ámbito empresarial, y directamente vinculado a la carga por el trabajo no remunerado, la barrera más importante es el modelo de desempeño que requiere disponibilidad ininterrumpida y “presentismo” en las empresas, lo que “ahoga” a las profesionales y las desvincula de su compromiso laboral. Hay que cambiar la forma en que se mide el aporte de valor de los profesionales. Las empresas, cuando sesgadamente contratan profesionales masculinos, “por ser hombres”, están comprando más horas de trabajo/disponibilidad para la empresa a costa de incrementar el trabajo no remunerado de las mujeres. Para ello, es necesario evolucionar los modelos de pensamiento que asumen inconscientemente determinados sesgos discriminatorios, como, por ejemplo, el que la crianza, como concepto, se entienda como un menor compromiso de las directivas con sus carreras, lo que hace que las profesionales sean sometidas a estándares más altos que los hombres.

Otro sesgo habitual que afecta en la evaluación del desempeño de los profesionales consiste en que los hombres tienden a ser más evaluados sobre su potencial futuro, y las mujeres más sobre lo que han logrado hasta la fecha. De igual manera, las mujeres también tienden a recibir menor reconocimiento por su éxito profesional que los hombres y son más criticadas por cualquier fracaso. Y esa falta de confianza que se genera en las profesionales deviene en muchas ocasiones en menores probabilidades de promoción.

Todavía hoy, no se es plenamente consciente de la dificultad que tienen muchas profesionales para alcanzar puestos de dirección. La falta de consciencia se da especialmente en los niveles medios de las organizaciones, donde no se aprecia el equilibrio de género como una prioridad y donde se llega a considerar injusta cualquier medida corporativa que se aplique en ese sentido.

A nivel individual, los sesgos y asunciones inconscientes de las personas se reducirán con la aplicación efectiva de medidas educativas, legislativas y corporativas, pero, mientras tanto, las profesionales deben asumir, y creerse, que son actores de pleno derecho y que su condición no limita su aportación de valor al desarrollo económico. Bien al contrario, su condición enriquece, agranda y diversifica los horizontes de cualquier organización y la hace más sostenible.

Y, para ello, es imprescindible la cooperación. En primer lugar, la cooperación entre hombres y mujeres. Hay que promover un compromiso colectivo hacia el equilibrio de género. Por lo tanto, después de décadas en las que estas iniciativas han sido principalmente una cuestión de mujeres, hoy hay que visualizarlas como un camino por el que hombres y mujeres tienen que transitar juntos como modelo de desarrollo social más justo. El equilibrio de género nunca debe ejercerse como una amenaza o reto al liderazgo masculino. Pero también es necesaria la cooperación entre las mujeres. Entre las situadas en puestos de Consejo y Alta Dirección y aquellas otras que buscan ascender en la escala de las instituciones. Las primeras deben exigir a las organizaciones la adopción de estrategias corporativas eficaces y persistentes para su relevo. Ser generosas y conscientes de que quizás accedieron en su momento a su relevante posición profesional gracias a la falta de alternativas masculinas viables, a contactos personales/familiares, a pertenecer al accionariado, al haber desempeñado un cargo político, o por estar en el sitio correcto en el momento adecuado.

La justificación para el estancamiento en el 20% de puestos femeninos en los consejos de las sociedades cotizadas se debe, por un lado, a que no se busca proactivamente altas profesionales fuera de los círculos de poder; y, por otro, a que se solicitan mujeres que simplemente reproduzcan el rol masculino en la empresa en vez de poner en valor la incorporación del liderazgo femenino demostrado en la gestión. De ahí que, en 2010, hubiera un 10% de mujeres en puestos de consejera en las sociedades cotizadas y, 10 años después, y tras innumerables recomendaciones, movimientos sociales y normativas internacionales, tan solo se haya alcanzado el 19,9%.

Debemos ser conscientes de que las fórmulas por las que una mayoría de estas consejeras alcanzaron su estatus no son modelos válidos para aflorar en las empresas el talento femenino de forma permanente y sostenida, así como para incorporarlo a los niveles más altos de decisión en el tejido empresarial.

Hay que valorar, por ello, muy positivamente, la iniciativa sugerida por la Comisión del Mercado de Valores de sustituir un puesto de consejero ocupado por profesionales masculinos, por mujeres de trayectoria y capacidad similar. El papel impulsor de poderes públicos/reguladores se ha demostrado imprescindible en los casos en los que no se aplica el modelo de cuotas para cumplir con las normas y recomendaciones internacionales. La UE recomienda un 40% en todas las sociedades y el Código de la CNMV recomendó en 2015 que, para el año 2020, se debía alcanzar un 30% de presencia femenina en los Consejos de las cotizadas. La CNMV, cinco años después, ha visto cómo el incremento de consejeras en las empresas cotizadas ha sido de un 3%, del 17% en 2015, y del 20% en 2019, lo que hace patente la ralentización, cierto estancamiento y la imposibilidad de cumplir con su recomendación, alejando a España de la situación en la que se encuentran los principales países de su entorno.

Todo ello, además, presenta el riesgo añadido (muy analizado en los estudios académicos) de que, para que de verdad se manifieste la influencia enriquecedora de cualquier grupo (consejeras-mujer) y tenga impacto en colectivos más numerosos (número de consejeros de cotizadas), es necesario un mínimo del 30% de representación que pueda imponer la negociación de propuestas que permitan visualizar los cambios corporativos y allanar el camino para alcanzar de forma más rápida y eficiente porcentajes del 40% o 50%.

No debemos esperar 100 o 200 años para alcanzar el equilibrio de género. En EJE&CON estamos profundamente convencidos de la urgencia de adoptar medidas que faciliten el desarrollo equilibrado de las profesionales, lo que implica, sobre todo, una aproximación diferente a la gestión del talento, no retadora, no condescendiente y no paternalista. Una aproximación sincera a su valor ético y estratégico.

Paloma del Val

Fundadora, miembro de la Junta Directiva de EJE&CON

Coordinadora del Código de BBPP para la Gestión del Talento y Competitividad de la Empresa

Consejera de FDCA y presidente de la Fundación Plan de Igualdad 50&50

 [1] Lista de empresas adheridas  al 6 de mayo de 2019: Abengoa, Airbus, Alsa group, Altamira Asset Management, AON, Aspen Pharmacare, Autogrill, Banco de Santander, Catenon, CLH, Corner Job, Electrolux,Ellis Partners, Enagás, Everis,Fundación Danza Down, Grupo GSS,Hiwook, IBM,S,A. IFEMA, IKEA,KPMG, Caixabank, LG Electronics, Linea Directa Aseguradora, Mediapost, Metlife, Microsoft Iberica SRL, Mutua Madrileña Automovilista SSFP, Norgine, Orange, Parques Reunidos, PedersenPartners, S.L., Red de Mentoring de España, Red Electrica de España, Repsol, RTVE, Sacyr, Sagardoy Abogados, S.A., Sareb, SGS Tecnos, S.A., Sodexo, Talengo, S.A

[2] Mckinsey Institute