Hablamos con Irune Virgel de los dos Reglamentos aprobados por el Gobierno a través de sendos decretos el pasado 15 de octubre.

El Estatuto de los Trabajadores ya establece desde 1980 que “tanto las mujeres como los hombres tienen derecho a la igualdad de salarios”, y no hay un solo convenio laboral en España que contemple la posibilidad de que los hombres ganen más que las mujeres… ¿Puede explicar cómo y porque se produce la brecha salarial?

La brecha salarial se define como la diferencia entre el salario de mujeres y hombres expresado en porcentajes (media de ganancias/año o por hora). Las causas de esta situación son múltiples, puesto que es un indicador complejo y multicausal. Por eso, es necesario hacer una distinción entre diferencia y discriminación salarial. La primera se explica por razones objetivas y razonables y responde a factores en principio neutros (sector, jornada, tipo de contrato), a lo que añadir otros factores sociolaborales con un componente claro de género como la asunción mayoritaria de labores de cuidado y crianza por las mujeres, o la segregación vertical (ocupando puestos de menor categoría)  que repercuten en su salario. La discriminación salarial se da cuando la diferencia de retribuciones entre hombres y mujeres solo responde al sexo de la persona trabajadora y aquí existen dos aspectos que inciden claramente: la clasificación profesional -donde encontramos profesiones feminizadas con un menor valor social y menos protegidas a través de la negociación colectiva- y los complementos salariales y extrasalariales vinculados históricamente a sectores masculinizados con gran implantación y asignados a roles de trabajo “masculinos”: productividad, peligrosidad, antigüedad y percibidos en una proporción muy alta por hombres. Este es un tipo de discriminación “indirecta”, más habitual y compleja. Lo que lo hace discriminatorio son los efectos que provoca sobre un colectivo y es aquí donde es necesario incidir.

Concretamente, ¿cuánto menos perciben las mujeres que los hombres? Hay distintas estadísticas… ¿Podría ayudarnos a hacer claridad en las cifras?

El indicador varía si tomamos de referencia la media anual o por hora trabajada. El Instituto Nacional de Estadística (INE) sitúa la brecha anual en 2018 en el 21,4% para el conjunto del Estado, lo cual se traduce en más de 6.000 euros de diferencia. Los datos ofrecidos por Eurostat, sin embargo, situaban la brecha salarial en España en un 14% ese mismo año, no muy alejada de la media europea (15,7%). Sin embargo, la unidad de medida considerada por el organismo europeo (salario bruto por hora) resulta un indicador que puede enmascarar diferencias sobre las cuales no se lleva un control específico, como las pagas extra, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales en temporadas concretas, además de no contemplar datos sobre contratos a tiempo parcial (en los que se sitúan más de dos millones de mujeres en España). En este sentido, el informe Cómo abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea (2019)(1), recomienda tomar como medida los salarios anuales brutos porque solo así se pueden conocer los ingresos reales y establecer medias.

¿Cuáles son los sectores donde la brecha salarial es más evidente?

Según el estudio publicado por el Ministerio de Hacienda en 2018 Brecha salarial y techo de cristal, la mayor brecha en términos absolutos se da en la actividad financiera y aseguradora, donde a pesar de que las mujeres reciben sus mejores sueldos medios cobran 15.865 euros menos que los hombres. En términos relativos, la mayor brecha se localiza en el sector primario donde asciende hasta el 64,3%; y la menor se encuentra en el de la construcción e inmobiliario. No obstante, señalar un dato importante y es cómo la brecha salarial que afecta a un mayor número de mujeres trabajadoras (al 30,7% de ellas) alcanza el 22,1% y se produce en el sector de servicios sociales -como la educación, las actividades sanitarias, la administración pública, la defensa y la seguridad social- que son prestados principalmente por las administraciones públicas españolas.

¿Puede explicar, en términos concretos, los avances que suponen los últimos Reales Decretos aprobados por el Gobierno?

El primer texto (Real Decreto 902/2020) regula la transparencia salarial y asegura el derecho a la información retributiva, de forma que empuja a las empresas a garantizar igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Así, para abril de 2021 las empresas tendrán que adaptar su registro salarial y hacer una auditoría retributiva. La segunda norma, por su parte, (Real Decreto 901/2020) tiene que ver con los planes de igualdad y su elaboración negociada por parte de las empresas, así como su registro obligatorio, entrará en vigor en tres meses, predeciblemente para enero de 2021. Suponen un avance en el cumplimiento de los ODS y en concreto en poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, entre otros fines.

Las empresas tienen seis meses (presumiblemente hasta abril desde la publicación en el BOE) para adaptar los registros salariales, ya obligatorios en la ley, a estos nuevos detalles reglamentarios. ¿Cuál es la hoja de ruta para poner en marcha esta adaptación?

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, basada en una evaluación de los puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción y un posterior plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas identificadas. El Ministerio facilitará una herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo, así como una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Para la auditoría salarial se seguirá la misma aplicación paulatina que para los planes de igualdad, es decir:

  • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 contarán con un año.
  • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras dispondrán de dos años.
  • Las empresas de 50 a 100 trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años.

El segundo reglamento, sobre los planes de igualdad -que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE-, explica en detalle el procedimiento para su negociación y registro y cuál será a partir de ahora el contenido mínimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario. ¿Puede hacernos un resumen e indicar también una hoja de ruta?

De manera general, y con independencia del número de personal de la empresa, establece una serie de obligaciones: tomar medidas para impulsar la igualdad, poseer protocolos contra la violencia sexual y de género y negociar el plan de igualdad cuando lo disponga el convenio colectivo o como consecuencia de una sanción de la inspección de trabajo. En su caso, para las empresas que tienen obligación de negociar e implantar un Plan de Igualdad: establece cómo se realiza el cómputo del umbral de las personas trabajadoras, exige el registro y publicación del plan, refuerza el carácter negociado del mismo y clarifica el procedimiento de negociación, principalmente en las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras. Los procedimientos de negociación deberán iniciarse en el plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio. Por su parte, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan.

¿A qué punto están las empresas españolas en la implantación de los planes de igualdad? (En las empresas en las que la ley ya lo exigía antes)

Puesto que hasta el momento la Ley de Igualdad no obligaba a registrarlos o evaluarlos, se desconoce el cómputo de empresas que los tienen o los están implantando. El alcance de esa obligación de registro se limita a las empresas afectadas por la negociación sectorial y a los planes de igualdad derivados del convenio colectivo de la propia empresa. A partir de enero, con la entrada en vigor del Decreto 901/2020, todas las empresas con obligación de negociar e implantar un plan de igualdad deberán de registrarlo. Al margen de ello y por el conocimiento que tenemos las empresas consultoras a través de las distintas redes de empresas tanto nacionales como autonómicas, los avances en materia de igualdad se han dado en el ámbito de sensibilización e información a las plantillas, conciliación y corresponsabilidad y prevención del acoso sexual y por razón de sexo en mayor medida. El éxito de los planes ha dependido hasta ahora, desafortunadamente, de la voluntariedad del entramado empresarial y la acción sindical junto con compromisos de gobiernos autonómicos como Andalucía, Euskadi, y Cataluña, por citar algunos, que han ayudado en mayor o menor medida a las organizaciones a incorporar de manera transversal un valor de justicia social en su gestión.

Anna Conte

Sobre Irune Virgel

Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología (Universidad de Deusto 2002), Especialista en Políticas de Género e Intervención para la Igualdad y Experta Universitaria en Violencia de Género. (UNED. 2014)

Socióloga con 15 años de experiencia en el desarrollo de proyectos de consultoría e investigación social. Como experta en igualdad de oportunidades, ha desarrollado su trayectoria profesional en consultoras, acompañando a entidades públicas (Emakunde, Gobierno Vasco, diputaciones) y privadas en la implantación de la estrategia de transversalidad de género e igualdad.

Desde su incorporación a Prospektiker -empresa participada en LKS Next- en 2016, ha desarrollado tareas de asesoramiento y asistencia técnica en el diseño e implantación de planes de igualdad en empresas y organizaciones, la dinamización de Mesas de Coordinación de Protocolos locales y comarcales contra la violencia de género y foros ciudadanos en el ámbito del urbanismo, empleo y reflexión estratégica.

Es la representante de la empresa en la red BAI SAREA de empresas por la igualdad del Gobierno Vasco-Emakunde.

Prospektiker es consultora homologada por el Gobierno Vasco para dar asistencia técnica en materia de igualdad a organizaciones y empresas desde el año 2018.