Claves básicas a tener en cuenta

¿Cuál es el objetivo de la realización de un estudio de satisfacción laboral? ¿Realmente interesa conocer lo que opinan los empleados? ¿Para qué? ¿Se interviene para incrementar la satisfacción? ¿Se comunican los resultados? Estas son algunas de las preguntas que nos hacemos cuando iniciamos un estudio de clima laboral en las empresas.

Son numerosos los estudios que se realizan actualmente relacionados con la identificación y medición del grado de satisfacción de los empleados, de las variables que influyen y la comparativa con los resultados obtenidos en otras organizaciones.

Este interés se asocia a la ya conocida relación entre el alto nivel de satisfacción y su influencia con el compromiso y el buen desempeño del empleado.

En este sentido, son coincidentes los estudios que relacionan la satisfacción con variables como el estilo de liderazgo de la organización, la relación con el superior inmediato, el trabajo en equipo existente, la comunicación interna, el conocimiento tanto de los objetivos de la compañía como de la estrategia, el conocimiento claro de las responsabilidades del puesto, las condiciones laborales… Por lo que, identificando el grado de satisfacción en estos factores, podemos establecer e intervenir en aquellos con resultados más bajos.

Desde la división de consultoría del grupo Adecco, cada vez se nos solicita la realización de un mayor número de estudios de este tipo y su relación en función de una serie de variables independientes determinadas con anterioridad como son los distintos centros de trabajo, la antigüedad en la compañía, el departamento de pertenencia, la existencia o no de personal a su cargo…

Previo al inicio de este tipo de proyectos, creemos que es importante tener claro el objetivo real y final del mismo, la comunicación que se realice tanto del inicio del estudio como de los resultados. Estas premisas se relacionan con la satisfacción del empleado a futuro.

Por una parte, es clave la determinación del objetivo que tiene el estudio y si este se relaciona con:

  • Conocer:.. ¿Cuánto de satisfechos están los empleados actualmente, sin ningún tipo de intervención? Por lo que podríamos decir que es “un fin…” sin otro tipo de continuidad.
  • ¿Se trata de un “medio” para conseguir una implicación del empleado en el proyecto y sin otro objetivo que la participación en sí misma? ¿Y la comparativa con los resultados de años anteriores?
  • O, por el contrario, ¿es el inicio o “principio” de un proceso de intervención e implementación de acciones de trabajo en aquellas áreas o dimensiones que es necesario cambiar y seguir fomentando aquellas que se deben mantener?

 

En este sentido, las recomendaciones que realizamos a las empresas son claras. Si no se pretende intervenir y poner en marcha acciones o planes de trabajo, es mejor no realizar este tipo de proyectos, ya que el efecto que va a producir en los empleados es muy negativo.

Por otro lado, es importante cómo se realiza la transmisión del proyecto, la información que se traslada del estudio previa a su realización, del contenido, quién lo realiza, cómo, cuándo… y si es únicamente previa o, posteriormente, se realiza un traslado de los resultados obtenido… Estos son aspectos que hay que valorar.

Es sorprendente que un alto porcentaje de empresas en España que solicitan estudios de satisfacción no tienen claro y definido el objetivo de su realización, decantándose únicamente por realizarlo como un “fin en sí mismo” (conocer datos y tener resultados).

Lo mismo ocurre con respecto a la transmisión de la información, se presta atención en comunicar el inicio del proyecto y que este sea conocido por todos, pero, en cambio, no se presta atención en la trasmisión de los resultados obtenidos a los empleados, y el proyecto acaba con un informe de resultados, olvidado en algún cajón del despacho de alguien de RR. HH.

Únicamente tiene sentido realizar un estudio de satisfacción o clima aboral cuando se cumplen estas premisas. Realizar una comunicación al empleado de forma planificada y clara, tanto del inicio, el motivo del estudio, como de los resultados obtenidos. Posteriormente, se deberá poner en marcha acciones, planes de trabajos alineados y relacionados con los resultados identificados por los empleados, de forma inmediata.

Victoria Benlloch

Directora de Consultoría de Adecco Training