Factores que intervienen en la correcta detección de necesidades formativas
Es este último trimestre del año, el momento elegido por muchas empresas para la realización del proceso de detección de necesidades formativas de sus empleados. Una detección dirigida a la identificación y posterior planificación del plan de capacitación y desarrollo de sus trabajadores.
Es mucha la información que hay que tener en cuenta a la hora de iniciar y desarrollar este proceso 
para finalizar con una correcta detección, aunque se estima que un 75% de las empresas en España se basan en la información que subyace únicamente en dos fuentes.
Por una parte, la proporcionada por los cuestionarios que se administran a los mismos empleados y que responden, de forma voluntaria, donde en base a un formulario estructuradas y con ítems cerrados, muchas veces basado en un catálogo de acciones formativas, éste debe seleccionar la formación en la que están interesados. Por otra, y a veces de forma complementaria, se pregunta a los directores o responsables de departamento o área por las necesidades de sus equipos de colaboradores. Esto último se realiza en un porcentaje muy alto mediante el uso de correo electrónico, por lo que la información es fría y poco concisa. Sea de una forma u otra, la información que se obtiene es muy escasa y de poco valor, ya que, en general, se identifican necesidades repetitivas unos y otros años, poco alineadas con las reales necesidades del empleado y, sobre todo, de la organización empresarial, tanto a nivel global como a nivel estratégico.
En organizaciones más evolucionadas y con políticas de Recursos Humanos más desarrolladas, se utilizan también los resultados de las evaluaciones de los empleados tras una identificación previa de “competencias o habilidades” claves de puesto tras definir el perfil ideal y los comportamientos de éxito e identificar el “gap” existente entre los comportamientos o conductas ideales y las reales. Los resultados se obtienen tras las reuniones de “evaluación de desempeño” o las “conversaciones de carrera”, momentos donde se define junto con el empleado las motivaciones, sus intereses, su desarrollo y crecimiento profesional dentro de la empresa.
En este contexto, y para poder identificar con un mayor éxito la detección y el futuro plan de desarrollo, se hace necesario tener en cuenta la información proporcionada por otras fuentes: factores críticos de la empresa tales como el conocimiento del objetivo hacia donde se dirige la empresa, su estrategia y el funcionamiento a nivel organizativo de la misma.
El plan de desarrollo de los empleados debe ir fundamentalmente alineado con la estrategia establecida por la compañía en base a los objetivos planteados por la dirección, tanto a corto, medio, como a largo plazo. Es clave tener “preparados” a los empleados y orientados a la estrategia definida, por lo que es necesario una previa identificación de este objetivo y estrategia por parte de la empresa.
Es en este momento cuando nos debemos plantear algunas cuestiones: ¿las empresas españolas tienen definido este objetivo empresarial? ¿Y la estrategia que deben seguir? ¿Se realizan habitualmente estudios de clima laboral? ¿Está alineada la formación y desarrollo del empleado a la misma? ¿Se planifican formaciones globales y transversales a 2/3 años o, por el contrario, cada año se realizan acciones formativas aisladas para colectivos diferentes? Y por último, ¿se planifican proyectos de desarrollo para los empleados o únicamente acciones formativas anuales?
Si reflexionamos sobre estas preguntas nos damos cuenta de que, en muchos casos, las respuestas no son afirmativas. Tenemos todavía que trabajar conjuntamente en el desarrollo de las empresas españolas hacia la identificación de un objetivo empresarial, a medio y largo plazo, y con un plan estratégico de RR.HH. alineado en el que la formación y desarrollo del empleado sean clave.
Victoria Benlloch
Directora de Consultoría
Adecco Training (Grupo Adecco)
