La Guía del Mercado Laboral que Hays elabora anualmente nos permite radiografiar el mercado laboral y diagnosticar las principales tendencias que se aproximan. Una de las cosas que me llamó más la atención de este año es la situación de las plantillas españolas. Los empleados afirman sentirse desmotivados en su puesto de trabajo y desean buscar un proyecto más atractivo, aunque en la práctica el salario es el factor condicionante, sobre todo en la franja de edad entre los 30 y los 40 años, en las que pocos aceptan un cambio si no comporta una mejora en las condiciones salariales.

En el lado contrario, vemos que las empresas aún no han asimilado el cambio de paradigma, en el que el candidato es el que ostenta una posición de poder de decisión, sobre todo en las áreas en las que la oferta es muy inferior a la demanda, como son los perfiles vinculados a la formación STEM, como las matemáticas o ingenierías. Los procesos de selección no se han adaptado a estos nuevos requisitos, que demandan mayor agilidad en la contratación y más incentivos o beneficios para atraer el talento.

Además, el miedo a una alta rotación de la plantilla sigue instalado en las compañías, un temor que ha crecido casi 20 puntos en los últimos años hasta situarse en el 53% de las empresas que creen que será inevitable la fuga de talento. Sin embargo, pocas están implementando planes y acciones para retener a sus empleados.

De todas formas, pese al aspecto peyorativo implícito en la palabra “fuga”, la verdad es que también conlleva aspectos positivos, y nos podemos beneficiar de ellos si asumimos que es una tendencia del mercado laboral que ha llegado para quedarse con las nuevas generaciones. Los jóvenes son más impacientes, buscan un crecimiento horizontal que les permita conocer y ganar experiencia en distintos ámbitos de una o de varias empresas, y ya no imaginan su carrera como un ascenso vertical dentro de la misma compañía y el mismo sector. Este movimiento en las plantillas es sano, ya que nos permite incorporar know-how diversos, experiencias y conocimientos de personas distintas que han trabajado en empresas o áreas diferentes, con la riqueza que conlleva.

En cuanto a los trabajadores de más de 50 años, nos encontramos con que España padece ahora un problema estructural generado por diversos factores. Por un lado, la crisis económica, que se saldó con el despido de miles de mayores de 50 años, muchos de los cuales aún no han conseguido reincorporarse al mercado laboral. Por otro, el aumento de la esperanza de vida, que hace que la jubilación a los 65 años pueda parecer demasiado temprana si una persona puede vivir conservando sus facultades hasta superados los 80 años, por lo que necesita seguir sintiéndose útil para la sociedad. Por lo tanto, estamos hablando de una franja de la población que aún tiene por delante 20 años de trayectoria profesional, y que además aportan un nivel de expertise, seguridad y contactos que puede ser relevante para muchas empresas.

Por lo tanto, nos encontramos ante un mercado cambiante y polarizado que demanda una atención especial para sentar las bases y nuevas dinámicas que nos permitan seguir creciendo y atrayendo el talento a través de proyectos y retos interesantes, e incorporando a trabajadores de todas las edades para enriquecer nuestras plantillas y revertir el diagnóstico del mercado laboral.

Noelia de Lucas

Directora Comercial de Hays España