El liderazgo femenino parece estar en boga. Aunque haya quien pueda considerar que no entiende de géneros, la realidad es que la forma en que es ejercido varía según cada cual. Las generalidades no son buenas ni aplican en todos los casos, pero bien es cierto que existen estudios antropológicos, psicológicos y sociológicos que concluyen que la forma de comportarse es distinta entre hombres y mujeres. Si esto es así, no es de extrañar que también existan diferencias notorias entre la forma en que tomamos decisiones unos y otros, o en el modo en que influimos sobre el resto de personas, lo que, en definitiva, aplica al liderazgo.

En la actualidad, se cree que un buen líder, además del conocimiento técnico, ha de ser un gran visionario, con capacidad de análisis global; alguien que resulte asertivo y empático con los demás, con gran capacidad comunicativa; una persona muy motivada, cuya creatividad y proactividad le lleve a asumir retos e involucrar a los demás en ese ejercicio; que actúa de acuerdo a un compromiso ético siendo resiliente ante las adversidades. En definitiva, alguien positivo e inspirador, generador de confianza, a quien gusta seguir.

No está claro si estas competencias están más presentes en hombres o mujeres. En todo caso, si un buen líder ha de contar con toda esa serie de capacidades y habilidades, necesitamos que, independiente de su género, las conozca, las aprenda, las aplique y las promueva en su entorno organizativo.

Por suerte, la formación en el ámbito académico que reciben unos y otros no difiere hoy en día, de hecho, todos tenemos derecho a acceder a la misma oferta formativa. Aun así, es evidente que aquellas carreras especialmente diseñadas para preparar a los gestores, administradores y directores empresariales, en el campo de las Ciencias Sociales, son cursadas mayoritariamente por mujeres[1].

Y, sin embargo, esta situación, que ya se repite desde hace décadas, no se ve luego reflejada en la composición de los órganos directivos de empresas. En los consejos de administración, por ejemplo y, a pesar de las reiterativas recomendaciones lanzadas desde distintos organismos, las mujeres siguen siendo una llamativa minoría. En 2017, tan solo el 20,31% de los consejeros de empresas del IBEX-35 eran mujeres, habiendo todavía alguna empresa donde la presencia femenina en este órgano es completamente inexistente.

Parece incomprensible que más formación conduzca a menos desarrollo profesional. Algo que confirma que el llamado “techo de cristal” con el que se topan las mujeres como freno en sus carreras profesionales no es consecuencia de falta de formación. Las últimas generaciones de mujeres están más que preparadas para asumir roles profesionales de peso. No es que se precise mucha más formación específica para las líderes -si bien se requiere una formación continua, para todos-; sino que lo realmente necesario es crear las condiciones necesarias para que estas mujeres puedan ejercer ese liderazgo, puedan acceder y permanecer en las altas esferas de decisión dentro de las organizaciones. Nuestra sociedad no puede permitirse que el potencial de liderazgo se limite a unos años de carrera y luego se atasque. No es justo, ni eficiente.

Claro que casos de éxito, muy loables, existen. Mujeres que se han rebelado contra las dificultades del sistema y han conseguido alcanzar puestos de responsabilidad elevada. En ocasiones, esto les ha costado un sacrificio personal y en otros, simplemente han contado con un entorno que, inteligentemente, ha sabido potenciar el talento y facilitar oportunidades para desarrollarlo.

Estos entornos, todavía escasos, no surgen de la nada; requieren de voluntad, de altura de miras y de valentía para promover una igualdad real. No solo es cuestión de dejar que el talento femenino encuentre espacio para su expresión; también hay que poner en marcha políticas concretas para detectarlo, atraerlo, retenerlo y, luego, desarrollarlo. De otro modo, corre el peligro de quedar oculto un gran potencial de saber y de saber hacer, que se puede llegar a perder.

En definitiva, lo que más necesitan las mujeres son oportunidades; espacios donde poder mostrar el talento, organizaciones flexibles, elásticas, que, como un boomerang, permitan albergar necesidades distintas de sus miembros para luego facilitar la expresión y expansión de sus competencias. Esas son las organizaciones realmente atractivas para el talento, independientemente del género.

Dra. Anna Bajo

Vicedecana de Empresa de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad Europea

[1] Según el INE, en el curso 15-16 el 59,48% de los estudiantes universitarios matriculados en estudios del campo de las Ciencias Sociales y Jurídicas fueron mujeres. Una tendencia relativamente estable desde mediados de la década de los 80.