Mucho se ha escrito sobre liderazgo femenino en los últimos años: ¿Cómo la diversidad enriquece a las organizaciones? ¿Puede la inclusión ser una fuente de prosperidad? Según estudios recientes, las empresas líderes en diversidad fueron en 2019 un 25% más rentables que sus competidores menos implicados en estas cuestiones, lo que supone un aumento progresivo de 10 puntos porcentuales con respecto a 2014, de acuerdo con McKinsey.

Durante la pandemia se ha hablado de un mayor éxito de gestión en los países que -y esto parece que ha sorprendido a muchos- están liderados por mujeres. Aunque lo que debería ser verdaderamente sorprendente es que todavía menos del 7% de los líderes globales sean mujeres, según Naciones Unidas.

A pesar de que la diversidad y la inclusión están cada vez más presentes en el discurso de las organizaciones, debido en gran parte a la exigencia social creciente en este sentido, estos datos demuestran que los avances realizados siguen siendo insuficientes. Esto puede traducirse en un riesgo reputacional elevado para aquellas organizaciones que abanderan discursos que no se corresponden con la realidad de sus acciones.

Si nos centramos el sector empresarial, solo un 36% de los directivos está impulsando un liderazgo inclusivo y diverso en sus organizaciones, y de ellos, un 83% considera que se han realizado avances en materia de igualdad e inclusión durante el último año en su empresa. Así se recoge en el informe Approaching the Future 2020: Tendencias en reputación y gestión de intangibles, elaborado por CANVAS Estrategias Sostenibles y Corporate Excellence-Centre for Reputation Leadership.

Factores de impulso a la diversidad

Entre los aspectos que más han motivado a las empresas a avanzar por el camino de la diversidad, según este estudio, destacan una mayor demanda social y la presencia creciente de estos temas en la agenda pública (24%) y la implicación y compromiso de la alta dirección con este objetivo (18%). Frente a estas motivaciones, casi un tercio de las organizaciones reconoce que aún se enfrenta al reto de identificar y promover el talento de las mujeres en sus compañías.

A nivel social esta tendencia es cada vez más relevante, ante una ciudadanía que identifica “lo femenino” como un gran motor de transformación social, considerándolo uno de los movimientos sociales que más cambios puede promover y del que más se espera. En este sentido, el 68% de las mujeres afirma que la sociedad debe cambiar y tener más en cuenta valores que tradicionalmente son considerados “femeninos”, como la empatía, la asertividad, la comprensión o la sensibilidad, tal y como apuntan desde Punto de Fuga.

Otro aspecto cada vez más demandado por la sociedad es la conciliación familiar, y si algo ha dejado patente la actual pandemia es que las medidas de flexibilidad, como reducir la jornada laboral o implantar el teletrabajo, permiten vivir a otro ritmo y mejoran la calidad de vida, individual y familiar. Así, las empresas más avanzadas en este ámbito han sido capaces de reajustar sin grandes complicaciones sus sistemas para seguir funcionando con cierta normalidad, mientras que las menos acostumbradas a estas medidas han tenido que actualizarse en un tiempo récord.

Sin duda, uno de los aprendizajes de esta crisis debería pasar por incorporar en las organizaciones nuevas alternativas que permitan una convivencia más sostenible de la vida personal y profesional. Esto se volverá fundamental en la gestión de la diversidad en el futuro, y las empresas que lo lideren serán un referente y contarán con la diferenciación necesaria para construir su reputación y relevancia social.

Isabel López Triana

Socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles