Desde que entrara en vigor la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, poco han cambiado los derechos a los que los trabajadores pueden acogerse para evitar tener que elegir entre su trabajo y su familia. Además, todavía hoy, acogerse a esos derechos implica en muchos casos para el trabajador renunciar a su carrera profesional. A lo que debe añadirse que los que no tienen hijos o familiares a su cargo no pueden acogerse a esos derechos. No obstante, parece que, afortunadamente, lo que si va cambiando es la mentalidad de empresas y trabajadores que, aunque lentamente, buscan la fórmula de que la conciliación sea posible.

 ¿Qué derechos tiene el trabajador durante el embarazo y tras el parto?

Una trabajadora podrá solicitar a la empresa un cambio de puesto si supone un riesgo para su embarazo y, en el caso de que eso no sea posible, podrá pedir incluso una suspensión de su contrato, pasando entonces a cargo de la Seguridad Social. En este caso, percibiría una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora, mientras persista la situación de riesgo y hasta el día que inicie su baja por maternidad.

Durante el embarazo, la trabajadora puede ausentarse de la empresa por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Tras el nacimiento, el permiso de maternidad es de 16 semanas y el de paternidad de cuatro semanas ininterrumpidas a las que se suman los dos días de permiso retribuido por el parto. Este permiso de paternidad podrá disfrutarse tanto en régimen de jornada completa, como en caso de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario. En caso de parto múltiple (mellizos, trillizos, etc.), este permiso se amplía dos semanas más por cada hijo en el caso de maternidad y dos días más por hijo en el de paternidad.

Además, en el caso de hijos prematuros u los hospitalizados a continuación del parto, el trabajador puede ausentarse una hora al día o reducir la jornada hasta un máximo de dos horas con disminución proporcional del salario.

No obstante, salvo las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que son de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Durante estos permisos, el trabajador tendrá derecho al 100% de la base reguladora (salario total hasta el máximo de la base de cotización).

 Y ¿qué derechos tiene el trabajador tras la finalización de los permisos de maternidad y paternidad?

La trabajadora tendrá derecho hasta que su hijo cumpla los nueve meses de edad a una hora de ausencia por lactancia de su trabajo que se puede dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple. Esta hora puede sustituirse por una reducción de media hora de la jornada o acumularse en jornadas completas, siempre y cuando así lo recoja el convenio colectivo de aplicación o se alcance un pacto con la empresa.

Si existe riesgo para la trabajadora durante el periodo de lactancia, podrá solicitar un cambio de puesto de trabajo y, si no es posible, podrá suspender su contrato y pasar a cargo de la Seguridad Social, percibiendo en este caso una prestación equivalente al 100% de su base reguladora, hasta que el lactante cumpla los nueve meses de edad.

Además, hasta que el menor cumpla los 12 años, el trabajador podrá acogerse a una reducción de la jornada diaria, con la reducción salarial proporcional de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la misma.

Asimismo, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

La reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. En consecuencia, el trabajador podrá elegir la concreción horaria que más se adecue a sus necesidades, debiendo ésta ser aceptada por el empresario, con la única excepción de que dos o más trabajadores solicitasen disfrutar del citado derecho simultáneamente, en cuyo caso la empresa podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Por último, los trabajadores podrán acogerse a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Durante el primer año, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

 ¿Permiten estos derechos conciliar realmente la vida familiar y laboral?

Haciendo uso de estos derechos, un trabajador podría conciliar su vida familiar y laboral. El problema es que para muchos de ellos (fundamentalmente mujeres) supone elegir entre su carrera profesional y su vida familiar. Además, la ley se olvida de muchos trabajadores que tienen familia, pero no hijos, y a quienes no se les reconoce derecho alguno en este terreno, lo que a mi juicio no supone una conciliación real.

No obstante, parece que, poco a poco, la sociedad va tomando conciencia de la importancia que para todos tiene compaginar su vida dentro y fuera del trabajo, con independencia de que tengan hijos o personas mayores a su cargo, lo que ha supuesto que afloren políticas empresariales que favorecen la conciliación para todos sin necesidad de acogerse a los específicos derechos recogidos en la ley. Este es el camino por el que debemos seguir.

Rosa López

Socia de ABA Abogadas